Qu'est-ce que la rotation du personnel ?
La rotation du personnel est la mesure dans laquelle les collaborateurs quittent une organisation et sont remplacés, mesurée sur une période donnée, généralement un an.
On distingue la rotation souhaitée (par exemple en cas de performance insuffisante) et la rotation non souhaitée : le départ de collaborateurs de valeur que vous auriez voulu garder. C'est surtout cette rotation non souhaitée qui est un signal de risque. On parle aussi de rotation volontaire par opposition à involontaire, et de rotation durant la première année, un indicateur fort de problèmes de recrutement ou d'intégration.
Calculer la rotation du personnel
Vous calculez le taux de rotation comme suit :
Rotation% = ( nombre de collaborateurs partis ÷ nombre moyen de collaborateurs ) × 100
Le chiffre est le symptôme, pas le diagnostic
Un taux de rotation dit que des gens partent, pas pourquoi. Cette question du pourquoi, engagement, leadership, charge de travail, perspectives d'évolution, ne trouve de réponse qu'avec une mesure objective. C'est précisément ce sur quoi se concentre la VitOScan.
Combien coûte la rotation du personnel ?
Le remplacement d'un collaborateur coûte vite un multiple du salaire mensuel. Le coût s'accumule sur plusieurs postes :
S'y ajoute l'effet moins visible sur l'équipe qui reste : charge de travail accrue, engagement en baisse et risque de nouveaux départs ou d'absentéisme. Pour les fonctions clés ou les profils difficiles à pourvoir, le coût total grimpe encore, surtout sur le marché du travail tendu actuel.
Les causes de la rotation
Les gens partent rarement pour une seule raison. Les principales causes sur lesquelles on peut agir sont :
- Le leadership, l'adage selon lequel on ne quitte pas une entreprise mais un manager se vérifie plus souvent qu'à son tour.
- Le manque d'évolution et de perspectives, absence de développement et de possibilités de carrière.
- La charge de travail et le déséquilibre, surcharge prolongée, également visible dans le présentéisme.
- Le manque de reconnaissance et d'engagement, des collaborateurs qui ne se sentent pas vus.
- L'intégration, un mauvais départ explique une grande partie de la rotation la première année.
Le lien avec la vitalité, l'absentéisme et le présentéisme
La rotation, l'absentéisme et le présentéisme sont trois manifestations de la même vitalité sous-jacente de l'employeur. Une organisation à faible engagement et à forte charge de travail voit généralement les trois augmenter en même temps. Qui veut réduire durablement la rotation ne regarde donc pas la rotation seule, mais le tableau d'ensemble de la vitalité et de l'employabilité durable.
Améliorer la rétention : de la mesure à la fidélisation
Fidéliser les talents commence par comprendre pourquoi ils partent :
- Mesurez objectivement. Cartographiez de façon indépendante l'engagement, le vécu au travail et les motifs de départ.
- Comparez. Confrontez votre rotation à celle de votre secteur pour en situer la gravité.
- Priorisez. Travaillez sur les causes qui ont le plus d'impact sur la rétention.
- Renforcez le leadership et l'évolution. Les deux plus puissants leviers de rétention.
- Suivez. Vérifiez si votre politique de rétention produit un effet.
OperaSana mesure, vous fidélisez
OperaSana fournit la couche de mesure indépendante autour de l'engagement, du vécu au travail et de la vitalité, la base d'une politique de rétention ciblée. Découvrez aussi notre Masterclass Employabilité durable & rétention des talents ou commencez par la VitOScan.